Índice
2. A Teoria de Equidade
de Stacy Adams
2.1. Conceito da teoria de
equidade
2.2. O
uso de diferentes comparações
2.3. Teoria de equidade de
Stacy Adams
A
evolução da organização do trabalho e o facto de haver uma reestruturação quase
permanente dos mercados, aliada às crescentes inovações tecnológicas, lança um
enorme desafio às empresas que desejam subsistir a longo prazo: preparar-se
para o futuro. Assim, torna-se necessário que adoptem estruturas e práticas alinhadas
com os seus objectivos estratégicos, que lhes permitam ganhar vantagem
competitiva, ser flexíveis e adaptáveis, menos hierárquicas, privilegiando o
trabalho em equipa e os comportamentos dos seus trabalhadores. Desta forma, é
essencial que as empresas estabeleçam novas relações de trabalho com os seus
trabalhadores, valorizando a polivalência, a multiqualificação e a
responsabilidade, motivando-os e suscitando comportamentos através dos seus
sistemas de recompensas. Por consequência, dentro de todo o processo
motivacional, a gestão de pessoas deve entender o sentido que as pessoas
atribuem àquilo que fazem e recebem, tornando-se então conhecido os parâmetros
que permitem chegar à motivação dos funcionários. Sendo assim, o presente
trabalho visa abordar acerca da teoria da equidade de Stacy Adams que está
relacionada com a motivação no ambiente organizacional.
1.1. Objectivos
·
Compreender a Teoria de Equidade de Stacy
Adams.
·
Elaborar um texto expositivo – explicativo;
·
Apresentar os elementos que compõem o
texto expositivo explicativo;
·
Descrever a importância da tomada de notas
nas faculdades para os estudantes.
1.2.
Metodologia
Para fazer face a realização do trabalho recorremos a
diversas fontes com a finalidade de reunir uma informação satisfatória e de
fácil compressão através de consulta de obras, revisões bibliográficas e
pesquisas que efectuamos na biblioteca electrónica, que versam sobre o tema em
destaque nas quais vem mencionadas no fim do trabalho.
2.
A
Teoria de Equidade de Stacy Adams
2.1. Conceito da
teoria de equidade
A Teoria da
Equidade, geralmente atribuída a J. Stacy Adams, é uma das várias teorias sobre
motivação
que coloca a ênfase na percepção pessoal do indivíduo sobre a razoabilidade ou
justiça relativa na sua relação laboral com a organização.
De facto, a Teoria da Equidade parte do princípio de que a motivação
depende do equilíbrio entre o que a pessoa oferece à organização através do
sistema produtivo (o seu desempenho) e aquilo que recebe através do sistema
retributivo (a sua compensação). (PORTOPEDIA, 2016)
Segundo os
autores da teoria, as pessoas sentem-se motivadas sempre que esperam receber da
organização
(seja em forma monetária, reconhecimento público, promoção, transferências, ou
outra) uma compensação justa pelos os seus esforços em favor da organização.
A justiça desta compensação é avaliada pelas pessoas através da comparação
entre o que recebem outras pessoas cujos contributos são semelhantes.
(BERGAMINI, 1993)
No caso da
compensação ser injusta (inferior à compensação atribuída a outras pessoas), as
pessoas sentem-se insatisfeitas e tendem a reduzir as suas contribuições ou, se
estas “injustiças” se repetirem, pode mesmo sair da organização.
Quando a compensação é justa (equilibrada com a de outras pessoas), as suas
contribuições continuam idênticas. Sempre que a compensação está acima da
recebida pelas outras pessoas, verifica-se a tendência para um maior esforço.
A percepção
da iniquidade pode verificar-se em numerosas situações, entre as quais a definição
de funções, as promoções, as transferências, os elogios públicos, e obviamente
nos salários e outras compensações monetárias. É fundamental que os gestores não
esqueçam que por vezes uma iniquidade sem importância no seu ponto de vista,
pode representar uma grande injustiça para aqueles que por ela são directamente
afectados. (NOGUEIRA & SANDRA, 2010)
2.2. O uso de diferentes comparações
Existem 4
(quatro) pontos de referência que são adoptados para serem utilizados como
método de comparação sobre determinado comportamento ou acção, são eles:
·
Próprio-interno: Determinada experiência em uma
diferente posição dentro da mesma organização.
·
Próprio-externo: Determinada experiência em uma
diferente posição em outra organização.
·
Outro-interno: Outro indivíduo ou grupo de
pessoas dentro da mesma organização
·
Outro-externo: Outro indivíduo ou grupo de
pessoas em outra organização.
Os
colaboradores podem fazer diferentes comparações com seus amigos, colegas,
familiares ou empregos por onde tiverem passado. O ponto de referência adoptado
por eles é definido pelas informações que o mesmo possui sobre os seus
referenciais, assim como a variação que eles exercem sobre seu comportamento,
desta forma leva os indivíduos a utilizarem-se de 4 (quatro) variáveis
moderadoras: sexo; tempo que está no emprego; nível da organização e todo o seu
conteúdo educacional ou profissional adquirido. (GREENBERG & ORNSTEIN,1983)
A Teoria da
equidade define 6 (seis) escolhas que o colaborador pode adoptar como postura
após construir uma percepção de injustiça:
·
Mudar
suas contribuições;
·
Mudar
seus resultados;
·
Deturpar
a imagem de si mesmo;
·
Deturpar
a imagem do outro;
·
Buscar
no próximo um novo ponto de referência ou;
·
Retirar-se.
A busca
pela equidade não se concentra apenas na relação de benefícios, os funcionários
buscam a equidade na distribuição de outras recompensas. Historicamente, a
teoria da equidade tinha como enfoque a denominada “justiça de distribuição”,
ou seja, a justiça que se percebe na quantidade e na alocação das recompensas
entre os indivíduos. Porém, ultimamente pesquisas recentes vem buscando ampliar
o termo equidade ou justiça pois sugerem que a equidade também pode considerar
a “justiça de processo”, que seria uma justiça percebida no processo usado para
distribuir as recompensas entre os indivíduos. (GOODMAN, 1975)
Embora
evidências comprovem que a denominada “justiça de distribuição” obtenha maiores
resultados de satisfação que a “justiça de processo”, a segunda se relaciona
com o comprometimento do indivíduo com a organização, e sua confiança com a
empresa.
Com isso, a
teoria da equidade está relacionada a motivação, influenciada pelas recompensas
relativas e absolutas de acordo com a percepção de cada indivíduo sobre
determinado comportamento ou acção.
2.3. Teoria de
equidade de Stacy Adams
Para os
autores Kinicki e Kreitner (2006), as bases da teoria da equidade proposto por
J. Stacy Adams está na procura, por parte dos empregados, da imparcialidade e
justiça tanto nas relações interpessoais como nos critérios de recompensas. A
base dessa teoria está nos trabalhos de Festinger realizados na década de 1950
do século passado. Para Festinger as pessoas são motivadas para buscar o
equilíbrio entre as suas crenças cognitivas e seu comportamento. Para o autor a
inconsistência percebida cria dissonância cognitiva ou desconforto psicológico,
o que por sua vez leva o sujeito a buscar o equilíbrio psíquico (KINICKI;
KREITNER, 2006).
Quando a
pessoa percebe alguma injustiça tenta reagir de alguma forma. Esta reacção nem
sempre traz benefícios, por exemplo, se a pessoa percebe que foi tratada de
forma discriminada no ambiente de trabalho pode começar a diminuir o ritmo de
trabalho, aumentar o número de faltas, roubar, ou até mesmo deixar de
cumprimentar os colegas, provocando um ambiente de trabalho desagradável.
Segundo
Kinicki e Kreitner (2006), os especialistas divulgaram que os custos com a
violência e roubo no local de trabalho ultrapassam a faixa dos 200 bilhões de
dólares anuais. Para Adams existem dois componentes básicos nas relações de
troca entre os indivíduos e as organizações: os insumos e os resultados. As
expectativas dos funcionários quando ingressam em uma organização podem ser
consideradas como os insumos. Esses insumos podem ser as habilidades,
criatividade, aparência pessoal, esforço, qualificação, entre outras
características pessoais que o funcionário acredita que possam agregar valor à
empresa e espera ser recompensado por isso. Almeja como resultado:
bonificações, benefícios, novas responsabilidades no trabalho, aprendizagem
constante entre outros (KINICKI; KREITNER, 2006).
Adams
utilizou o termo iniquidade, que significa desigualdade, injustiça, desrespeito
à igualdade de direitos para contrapor o termo equidade. Existem dois tipos de
iniquidade: a positiva e a negativa.
A positiva
é quando percebo que os esforços despendidos são recompensados acima dos demais
colegas de trabalho. É negativa quando os insumos (esforço, dedicação, etc) são
recompensados abaixo dos colegas de trabalho. Uma situação equitativa seria o
equilíbrio entre os insumos do sujeito e do grupo, proporcionais aos
resultados. Exemplificando, vamos supor o caso de um funcionário que sempre
aceita ficar depois do expediente, terminando trabalhos urgentes por
solicitação da chefia e o colega que nunca faz horas extras é recompensado com
um aumento salarial, surge o sentimento de iniquidade negativa. Se olharmos o
mesmo exemplo pelo lado do funcionário que fica depois do expediente receber a
remuneração adicional é o caso de percepção de iniquidade positiva.
Os autores Kinicki e Kreitner (2006) ressaltam que
para Adams existem duas dinâmicas da iniquidade percebidas e que devem ser
consideradas pelos gerentes: a primeira é que a sensibilidade de uma pessoa
difere de outra quando se refere à percepção de equidade e iniquidade; a
segunda é que algumas pessoas podem ser classificadas como benevolentes, ou seja,
são as que têm mais resistência às situações consideradas injustas, por outro
lado, tem um grupo que é muito sensível a essas situações e incomodam-se com
qualquer situação que considerem injustas.
As formas de controle dessas situações de iniquidade
podem ser solucionadas, recompensando os comportamentos dos funcionários
benevolentes e fornecendo feedback mais direccionado com a intenção de
apresentar de forma clara as diferenças de desempenho e/ou comportamentos das
pessoas que servem de parâmetros de comparação. A equidade proposta por Adams
envolve conceitos de justiça que podem ser classificados, segundo Rego e Souto
(2002) de duas formas: justiça distributiva e justiça procedimental. A justiça
distributiva diz respeito à forma como a organização distribui seus recursos
entre os seus membros. Refere-se, por exemplo, aos salários, classificações
obtidas nas avaliações de desempenho, medidas disciplinares, distribuição
orçamentária entre os departamentos, (PALOZOLLI, 2000).
A justiça procedimental é baseada na percepção que os
funcionários têm a respeito do que foi atribuído a eles no processo de
distribuição. Eles podem considerar esse procedimento justo ou injusto. Por
exemplo: adicionais de salário, procedimentos disciplinares, critérios
utilizados no recrutamento e selecção, ou seja, refere-se à percepção de
justiça do sujeito em relação aos procedimentos adoptados nos critérios de
distribuição. A percepção de justiça distributiva engloba a percepção
procedimental. Uma está na distribuição dos recursos e a outra está na
percepção dos funcionários sobre os procedimentos adoptados para efectivar esta
distribuição.
Rego e Souto (2002) propõem mais dois tipos de
justiça: a justiça interpessoal/social que representa o grau em que a gerência
adopta um tratamento digno e respeitoso com os empregados. Quando ocorre esse
tratamento, as percepções de justiça são optimizadas, o grau de aceitação das
medidas adoptadas aumenta e várias reacções positivas aparecem. Os autores
propõem ainda a justiça informacional que reflecte o fornecimento de
informações e explicações das decisões.
Kim e Mauborgne (1977), desenvolveram um modelo que
explicita as várias formas da justiça em relação aos aspectos que diferem as
reacções dos membros da organização, tendo diferentes consequências para as
organizações relativas ao seu desempenho. Os aspectos de justiça aplicam-se a
todos os tipos de recompensas, sejam elas psicológicas, sociais ou económicas,
o que torna a tarefa gerencial muito mais complexa. Os funcionários comparam o
esforço para executar determinada tarefa com o valor do prémio recebido, e
tendem a comparar a sua recompensa com a dos demais membros da sua equipe
(TADEUCCI, 2007).
Para os autores a justiça distributiva está limitada
ao desempenho solicitado ao funcionário, ele não faz nada além do necessário,
conforme a figura, o seu desempenho é resultado de uma soma. Já na segunda
situação, quando o funcionário acredita que a forma de distribuição é
equitativa e tem uma percepção positiva da justiça procedimental, com isso os
resultados são multiplicados, ou seja, os resultados organizacionais são muito
melhores, pois o funcionário sente-se valorizado e realiza além do que lhe foi
solicitado.
Com o trabalho concluído, pudemos perceber que de
acordo com Stacy Adams a característica que distingue um processo de intercâmbio
social é aquela em que os resultados reúnem potencial para serem julgados como justos
ou injustos. Adams define que existe inequidade para uma pessoa toda vez que esta
percebe que a relação existente entre seus investimentos e resultados de outra pessoa
são desiguais. Esta percepção de ineqüidade pode ocorrer em uma relação de intercâmbio
directo ou quando as pessoas se encontram em uma relação de intercâmbio a respeito
de uma terceira. Presume-se que um individuo utiliza alguma forma de aferição interna,
por meio da qual compensa sua relação total de investimentos/resultados à de outro.
Os investimentos a este respeito incluem tudo o que a pessoa percebe como valor
agregado por ela a seu trabalho e que merece alguma compensação. Estes investimentos,
então, incluem aspectos de esforço, tempo, habilidades particulares, educação e
conhecimento. Os resultados são, por outro lado, tudo aquilo que é percebido como
valioso e derivado do trabalho.
·
ERGAMINI, C. W (1993). Motivação.
São Paulo, Atlas
·
J.
Greenberg e S. Ornstein, 1983 apud Stephen P. Robbins (2005). Comportamento
Organizacional, (ed,). p. 146-148
·
J.S.
Adams (1965). “Inequity in social
exchanges”, em L. Berkowits (Ed,), Advances
in Experimental Social Psychology, New York: Academic Press, p.p 267-300.
·
NOGUEIRA, SANDRA H. L (2010). Teorias
Motivacionais: Teorias da Equidade. Belo Horizonte, p. 77-78,
·
PORTOPEDIA (2016). Teoria da Equidade.
Disponível em: https://portogente.com.br/portopedia/84152-teoria-da-equidade
·
PS.
Goodman (1984). An examination of referents Used in the Evaluation of pay,
Organizational Behavior and Human Performance, p. 170-195
·
S.
Romen (1986). Equity perception in multiple comparisons: A field Study, Human
relations, p.p. 333-346.
·
Stephen
P. Robbins, Comportamento Organizacional, (ed,). 2005. p. 146-148
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